Итак, допустим, что работник
уже стоит у Вас на пороге с твердым желанием устроиться на работу.
Начинать всегда надо с беседы с работником.
К беседе с работником или как это принято
называть интервью, необходимо тщательно подготовиться. Ведь именно
из интервью Вы сможете узнать больше всего. Настоятельно рекомендовали
бы Вам прибегнуть к помощи психолога. Профессиональный психолог, просто
побеседовав с человеком, сможет с высокой вероятностью дать заключение,
о его профессиональных и личностных качествах, о том насколько он честен,
сможет ли он нормально вписаться в коллектив фирмы. Сегодня уже существуют
специальные услуги по психологическому тестированию кандидатов, которые
позволяют получить весьма высокие результаты. Но если такие услуги Вам
не доступны, придется самим становиться психологом.
Во-первых, ни в коем случае не
создавайте атмосферу допроса. Вы лишь только навредите себе. Честный
и порядочный человек почувствует негативное к себе отношение и может
отказаться от работы. А злоумышленник наоборот затаится и насторожится,
умело скрывая свои намерения.
Во-вторых, не ведите себя высокомерно,
считая, что если человек пришел к Вам устраиваться, то он уже Вам обязан
и будет терпеть.
В третьих, никогда заранее ничего не обещайте,
говорите лишь о реальных вещах.
Лучше всего создать дружественную атмосферу взаимопонимания. В такой
атмосфере кандидат немного расслабится и сможет говорить откровеннее. А
Вы при этом внимательно следите, как человек себя ведет, что и как он
говорит. Насколько он скован или наоборот раскрепощен. Скромен или
наоборот хвастлив. Вобщем, это целая наука, поэтому рекомендуем Вам
предварительно ознакомиться со специальными материалами.
Некоторые работодатели устраивают кандидатам на работу подробную экскурсию
по предприятию, рассказывая ему обо всех особенностях будущей работы.
На наш взгляд, до предварительной проверки, этого делать не стоит.
Возможно, этот человек Вам не подойдет и лучше, если будет знать
как можно меньше.
Следующим шагом является проверка
достоверности документов и прошлого кандидата. Первым делом следует
установить личность работника. Самым простым способом является попросить
предоставить удостоверение личности гражданина РМ, установленного
образца или старый паспорт гражданина СССР.
Затем необходимо выяснить рабочее прошлое кандидата. Все рабочее прошлое
работника можно узнать из трудовой книжки, где указаны предыдущие места
работы, поощрения, причины увольнения и т.п. Однако, здесь нужно быть
осторожным, бланки трудовых книжек сейчас можно с легкостью купить на
любом рынке и заполнить, как вздумается. Кроме того, очень часто
работник только числился на предприятии, на самом же деле не выполнял
никакой работы. А благодаря "связям" или дружеским отношениям получал
необходимые записи в трудовой книжке.
Также не помешает самостоятельно выяснить мнение о кандидате его
предыдущих работодателей и людей, с которыми он работал, либо учился.
Поэтому нелишне попросить у кандидата заполнить карточку учета кадров
и предоставить автобиографию, характеристику с последнего места работы
или рекомендации. Так же необходимо удостовериться в профессиональной
пригодности работника - попросить представить документ, удостоверяющий
уровень образования (диплом о высшем образовании, диплом об окончании
колледжа, СПТУ, ПТУ, аттестат и т.п.).
Сформируйте анкету работника таким образом, чтобы узнать о нем максимальные
сведения. В том числе, сведения о его близких родственниках, личных интересах,
спортивных и научных достижениях и т.п.
Не лишним будет выяснить, не имел ли кандидат ранее судимостей, состоял
ли на учете в психо или неврологическом диспансере. Думаем, не имеет смысла
объяснять, как можно получить такую информацию. Если же такой возможности
у Вас нет, можете попросить кандидата предоставить необходимые справки.
НО!
Не следует ТРЕБОВАТЬ от работника документов, которые
не предусмотрены законодательством, т.к. это запрещено действующим
законодательством - Статья 22 Кодекса законов о труде Республики Молдова
(Monitorul Oficial, N 5, 1993 г.).
Допустим, Вы проверили все интересующие
Вас сведения о кандидате и теперь должны принять одно из следующих решений:
взять его на работу, или отказать. Рассмотрим оба этих варианта. Итак,
человек Вам по каким-то причинам не подходит и Вам нужно отказать ему
в приеме на работу. Как это сделать без существенного ущерба для человека,
которому Вы отказываете, но самое главное без ущерба для Вашего предприятия?
Вы можете удивиться: какой вред может нанести отказ принять кого-либо
на работу? Поясним это на таком примере.
Вы отказываете человеку в резкой форме в приеме на работу, говорите ему,
что он недостаточно умен, что у него диплом не того формата, вам не подходит
цвет его волос или что-то подобное. Любой нормальный человек после такого
отказа затаит на Вас обиду, придет домой, расскажет обо всем своей жене,
друзьям, знакомым, а те в свою очередь своим друзьям и знакомым. И пойдет
негативная информация, как круги по воде от брошенного камня. А ведь
не следует забывать, что все это Ваши потенциальные клиенты. О Вашем
предприятии могут пойти плохие разговоры, которые могут отрицательно
сказаться на Вашей деловой репутации. Как результат - снижение количества
клиентов, объемов заказов, т.е. прямой материальный ущерб в виде
недополученной прибыли. А это возможно тысячи и тысячи лей. Поверьте,
это не пустые слова, очень часто такие "мелочи" имеют огромное значение.
Кроме того, не забывайте, что у работника при приеме на работу существуют
определенные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Так
Статья 17 КЗоТ РМ предусматривает, что запрещается необоснованный отказ
в приеме на работу. Какое-бы то ни было, прямое или косвенное ограничение
прав или предоставление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу,
в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения,
имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений,
принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств,
не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. Несоблюдение
вышеуказанных требований может послужить основанием, для подачи против Вас
иска о необоснованном отказе в приеме на работу в суд. А это дополнительные
расходы на адвоката, дополнительная трата времени и нервов, да и к тому
же плохая реклама для Вашего предприятия.
Поэтому отказ в приеме на работу необходимо делать в мягкой и деликатной
форме. При этом лучше исключить личный контакт с кандидатом. Лучше всего
послать ему отказ в письменной форме по почте, в вежливой форме поблагодарив
его за сотрудничество и извинившись за отнятое время. Если причиной отказа
послужила негативная информация о кандидате, которую Вы получили в ходе
предварительной проверки, не следует сообщать ему об этом. Многие бизнесмены,
желая показать свою осведомленность, рассказывают о кандидате все, что им
удалось узнать. Тем самым, настораживая его и заставляя лучше скрывать
информацию о себе. Поэтому при указании причин отказа лучше оставить
кандидата в заблуждении об истинных мотивах, создав у него впечатление,
что он не подошел по другим причинам.
Однако, допустим, что работник по деловым (трудовым) и человеческим качествам
Вам подходит, и Вы хотите принять его на работу. Как оформить прием на работу
таким образом, чтобы обезопасить себя от возможного разглашения Вашей
конфиденциальной коммерческой информации работником в период его работы
и после его возможного ухода.
Можем предложить следующие способы:
1. Оформить прием на работу приказом, изданным на основании
поданного заявления работника о приеме на работу.
В этом случае инструктаж работника и ознакомление его с существующими
на предприятии правилами и положениями (в т.ч. Положением о сохранности
коммерческой тайны)производится до фактического доступа работника
к работе. О том, что работник ознакомлен с положениями, он дает
расписку установленного образца. Если же на Вашем предприятии нет
таких образцов, то, в таком случае, работник может поставить расписку
при ознакомлении с приказом о принятии на работу. Расписка может
быть следующего содержания:
С приказом и существующими на предприятии положениями ознакомлен
и обязуюсь их соблюдать. Мне разъяснено, что в случае нарушения
существующих положений я буду нести ответственность в соответствии
с действующим законодательством.
По поводу расписок до сих пор существуют различные мнения. Некоторые
авторы считают, что такие расписки неэффективны. Следует признать,
что действительно в настоящее время законодательство, регулирующее
данные вопросы весьма несовершенно. Кроме того, отсутствует практический
механизм разрешения данных ситуаций.
Но, на наш взгляд, в практике сбора таких обязательств существует ряд
положительных моментов.
Во-первых, дача любого обязательства обычно сопровождается мощным
морально психологическим воздействием на человека. Большинство людей
старается соблюдать даже формальные обязательства. Конечно, как будут
соблюдаться эти обязательства, зависит от порядочности работника
и работы службы безопасности.
Во-вторых, в случае если работник нарушит данные обязательства,
то в соответствии с законом он будет нести дисциплинарную
ответственность. А в случае, если Вы, надлежащим образом,
позаботитесь о надлежащем юридическом обеспечении, то и гражданскую,
в том числе с возмещением причиненного ущерба.
И, наконец, в-третьих позволим себе напомнить положения
Закона РМ "о коммерческой тайне" от 06.06.94 г. согласно которому,
ответственность за разглашение коммерческой тайны, наступает
только при условии, что сведения содержались хозяйствующим субъектом
в тайне, что они были в установленном порядке вверены разгласившему
их лицу без согласия на разглашение.
Это заключение можно дать на основании Ст. 2 закона РМ " о
коммерческой тайне" от 06.06.94 г., где указываются требования,
которым должны соответствовать сведения, составляющие коммерческую
тайну:
· Сведенья составляющие коммерческую тайну должны обозначаться
соответствующим образом с принятием субъектами предпринимательства
надлежащих мер по сохранению их конфиденциальности через систему
классификации названных сведений, разработку внутренних правил
их засекречивания, введение соответствующей маркировки документов
и иных носителей информации, организацию секретного делопроизводства
Как видно из вышеуказанного определения одним из основных признаков сведений,
составляющих коммерческую тайну, является то, что в отношении
этих сведений приняты меры по обеспечению конфиденциальности.
Исходя из этого положения, даже если сведения связаны с производством,
технологией, управлением, финансовой и другой деятельностью
Вашего предприятия и их разглашение может нанести Вам ущерб,
но в отношении них Вы не предприняли меры по сохранению тайны,
то Вы не можете рассчитывать на их правовую защиту. И, таким
образом, лица, незаконно завладевшие Вашей коммерческой тайной,
не будут нести никакой юридической ответственности.
2. Оформить прием на работу приказом, изданным на основании
заключенного с работником индивидуального трудового договора.
В этом случае Вы включаете в трудовой договор отдельный пункт
или положение о том, что работник ознакомлен с положениями,
действующими на предприятии, и обязуется их соблюдать, а в случае
их нарушения будет нести ответственность. В этом случае, перед
заключением трудового договора необходимо произвести инструктаж
и предоставить работнику для ознакомления все касающиеся его положения,
действующие на Вашем предприятии (Положение о персонале, Положение
об оплате труда, Положение о безопасности труда, Правила внутреннего
трудового распорядка, Положение о сохранности коммерческой тайны
и т.п.). Подписав такой договор, работник автоматически обязуется
соблюдать все вышеуказанные положения. Не подходите к инструктажу
работника слишком формально. В Ваших же интересах, чтобы работник
был ознакомлен со всеми своими правами и обязанностями. Это обезопасит
Вас в будущем не только от возможной утечки конфиденциальной
информации, но и от многих других бед (несчастных случаев
на производстве, недоразумении с оплатой труда и т.п.)
После приема на работу работник должен в течение определенного
времени (от 1 до 6 месяцев) находиться на негласном контроле.
Для чего это нужно? В этот период времени работник устраивается
в коллективе, между ним и остальными работниками начинают
формироваться межличностные связи. Поэтому необходимо пронаблюдать,
как работник устроился на новом месте, как он себя ведет, как
справляется со своими трудовыми обязанностями, кто приходит
к работнику из посторонних (родственники, знакомые). Нелишне
по истечении 1-3 месяцев вызвать работника на беседу, узнать,
что он думает о своем месте работы, все ли его устраивает.
Осуществление таких нехитрых мероприятий может позволить Вам
вовремя обнаружить на предприятии неблагонадежного работника.
Однако следует помнить, что большинство новых работников знают
или догадываются, о том, что первое время они находятся на контроле.
Поэтому в этот период они будут стараться показать себя с лучшей
стороны.
Следовательно, сведения, добытые в ходе
предварительной проверки и испытательного срока, не
являются полностью достоверными и подлежат регулярной
оперативной проверке. О том, какими способами
осуществляются оперативные проверки и контроль за
персоналом, мы поговорим в следующей статье
