Новости Публикации Литература НАСТ Законы Ссылки Каталог фирм
Paintball Фильмы Оружие Инфозащита Приколы Тесты О проекте
[Гостевая]
[Пишите нам]
[Главная]







 

 
11 сентября 2006 г.


Технологии , позволяющие сегодня управлять тем, что будет завтра.
Absque omni exceptione - без всякого сомнения

 Бизнесмен  - “Можно ли определить, что мешает достижению той или иной цели?”  Политик: “Можно-ли  управлять событиями ?”
Телохранитель
 
: “Можно ли “просчитать” и предотвратить заказное убийство ?” Подобные вопросы всегда уместны и возникают у творческих людей с завидной постоянностью.
Но вопрос “Что делать ?” в современном динамично развивающемся мире возникает гораздо чаще, он перманентный и приоритетный.


Первейший приоритет телохранителя ( здесь я имею ввиду обобщенный образ всей системы обеспечения личной безопасности) - спрогнозировать ситуацию и способы противостояния угрозе, говоря профессиональным языком – оперативную обстановку в отношении охраняемого лица. При этом, выстраивая систему обеспечения его безопасности, стратег исходит прежде всего из образа жизни своего подопечного в самом широком его понимании. В стратегии обеспечения дичной безопасности есть такой термин – объем общественных отношений. Упрощенно под ним понимается количество и качество последствий, вызываемых теми или иными действиями (бездействием) в данном случае, нашего охраняемого лица. За абсолют условно принимается должность первого лица в государстве. У этого охраняемого лица ( должности) объем общественных отношений самый большой. Т.е. его действия или бездействие вызвает самый большой эффект в обществе. От него в большей степени, чем от кого-нибудь другого, зависит импульс, переходящий в вектор общественного развития. Вряд-ли кто либо другой охраняется столь тщательно и последовательно, чем эта персона. В любое время и любом государстве. Исторические примеры последствий убийств политических лидеров можно проследить с Древнего Рима до наших дней. И как бы развивалась история общества, если тот или иной человек в свое время продолжал бы свою политику останется вечной загадкой.
Данный образ мышления индивидуален, и может быть подвергнут критике, но для понимания логики отношений он имеет определенное значение. Именно в объеме общественных отношений и зарождается персональная угроза, та, что при определенных условиях, приводит к убийству, как высшей форме насилия. И поэтому сегодня и сейчас телохранитель постоянно должен отвечать на вопрос : “Как
 уберечь оханяемого от насильственной смерти ?” . Современный стратегический системный подход дает ответ на это ответ. Но, наличие тех же самых системных сил и средств в реальной жизни не гарантирует необходимой надежности. Один телохранитель не спасет, а три ? Пять? Двадцать пять ? А бронированный автомобиль? А технические средства ? А информационно – аналитические технологии ? Да, это уже ближе, но сколько же это стоит, и где взять квалифицированных специалистов ? И вот здесь, сталкиваясь не с теорией, но с практикой, логистики от безопасности приходят в тихий ужас, просчитывая надежность реально существующей системы. Почему человек еще жив ? Просто потому, что персональная угроза не обрела критический вектор. Кому- то достаточно одного телохранителя, а кому-то и четырех нехватило...
Интрига личной охраны проста, как первый советский трактор : мы знаем точно, что угроза существует, но нам неизвестно где, когда и в какой форме она проявится. Воистину : “Знал бы где упал- соломки подстелил”.
Так можно ли узнать, где, когда и как ? Или как сделать так, чтобы угроза не обрела свои смертельные очертания?
Именно для решения подобных вопросов и была создана кафедра ситуационных решений Академии НАСТ России.
Для руководителей ее лабораторий в 2002 году исходными задачами были следующие :

Слишком много событий происходит в единицу времени, и отследить их последствия имеющимися силами и средствами практически невозможно – у нас один телохранитель с пистолетом, водитель и ЧОП с лицензией...
Что делать, если есть реальные опасения о неминуемо надвигающейся беде становятся отчетливее и отчетливее ?
Существуют ли технологии, позволяющие прогнозировать, корректировать и эффективно влиять на отношения нашего охраняемого лица, чтобы телохранитель не потерял свою работу, не говоря о жизни ?
Можно ли предложить человеку, обратившегося за услугой к телохранителю воспользоваться иными способами обеспечения личной безопасности для решения единичных проблем, в том числе деловых,личных,проблем со здоровьем или психикой ?
Можно ли создавать конкретные ситуации, нейтрализующие персональные угрозы в адрес конкретного человека ?
Можно ли в принципе управлять процессами в известных объемах общественных отношений ?
Если можно, то от чего это зависит, насколько это надежно и сколько это стоит ?
Если существуют подобные технологии, то можно ли создать управляющий алгоритм для группы лиц, объединенных для достижения определенной цели ?

Лаборатории предложили несколько решений. Я хочу сказать, что процесс испытания подобных технологий НАСТ России начал проводить на собственной практике с 2003 года. От недоверия, процесс постоянно перетекал к конструктивному освоению. Говоря образно, мы получили некую машину с множеством рычагов и кнопок, назначение которых нам постепенно и целенаправленно объясняли. Мы научились нажимать эти кнопки в правильном порядке, но как она устроена, для многих остается тайной. Кафедра не занимается ликвидацией безграмотности телохранителей в области квантования времени и теории ситуационных вероятностей. Этой темы нет на курсах Академии НАСТ России. Эти технологии применяет НАСТ России, для своего развития и становления. Но у нас нет секретов от коллег, и в этих страницах руководители лабораторий в доступной форме расскажут о том, как могут решаются поставленные ассоциацией задачи, насколько эти технологии применимы в решении современных задач не только в области обеспечения безопасности, но и в бизнесе, политике и личной жизни каждого читателя.

Мы бы хотели расссказать о практике работы Лаборатории на примере одной из задач, которую решала ассоциация в прошлом году :
 Для работы с делегацией высшего менеджмента крупной американской корпорации НАСТ России потребовалась рабочая группа общей численностью 18 человек, причем в различных городах - Москве, Санкт Петербурге и Нижнем Новгороде.
В финансовый план был включен раздел, позволявший компенсировать время для поездок по российским регионам.Однако, самого времени и не хватало. Но люди должны были быть подобраны. Через региональных руководителей мы получили списки кандидатов, причем мы попросили их дать с запасом, заранее представляя знакомую всем руководителям ситуацию.Чтобы выбрать оптимальный состав команды,было принято решение обратиться за помощью в Инофрмационно-аналитическую
Лабораторию Академии.
Как они это сделали, расскажет ее руководитель.

;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;

ПОДБОР
 И ПРОВЕРКА  ПЕРСОНАЛА
ДИСТАНЦИОННЫМ
 МЕТОДОМ

Весной 2005 года мы получили предложение от руководства ассоциации выбрать из предложенного списка 20 человек для ответственной работы в трех Российских городах. 45 человек составляли на три группы, разбитые по городам в отношении Москва 22, Санкт Петербург -12 и Нижний Новгород - 11.Были отмечены люди,имеющие водительские права.
Требования были сформулированы предельно точно :
Для работы в Москве нужны 9 человек, В Питере -5 и в Нижнем Новгороде -4.
При этом члены все группы должны быть максимально взаимозаменяемы и 50 % из каждой группы должны были уметь водить автомобиль.
Основным требованием к группе выступала надежность.Т.е. мы должны были отобрать и рекомендовать наиболее оптимальный вариант из данного списка.
Для решения подобных задач, было решено использовать оригинальный "метод дистанционного подбора".
 
Дистанционный метод подбора и проверки персонала разработан группой специалистов Консультационного центра «МЕВИЛ» и получил дальнейшее развитие в Информационно-аналитической лаборатории Академии Национальной Ассоциации Телохранителей России.
Что такое дистанционный метод?
 Это возможность получать информацию о человеке, не контактируя с ним. Где бы он ни находился – на земле, в космосе, под землей, под водой. В каком бы состоянии он ни был – трезвый, пьяный, больной, здоровый. Чем бы он ни занимался. В любое время суток. Национальность и вероисповедание не имеют значения.
 
При работе с персоналом, в задаче, поставленной НАСТ России, существует проблема, которая не решается ни тестом, ни проверкой, ни психоанализом. Они не дают ответы на самые важные вопросы:
·
    Насколько  данный кандидат может быть эффективен для порученной работы в ближайшее время, через год, пять лет?
·
    Насколько его присутствие может негативно сказаться на общем результате в испытательный срок, с началом работы, через год?
·
    Как долго он проработает на данной должности,посту,или вцелом в данной организации?
·
    Почему он может покинуть (подвести, сознательно "подставить") организацию и когда?
·
    Склонность его к эгоизму, карьеризму, воровству, обману, мошенничеству,и им подобному, где и когда это может проявиться?
·
    Зависимость от наркотиков, алкоголя, азартных игр, от воздействия коллектива, семьи?
·
    Наличие личной опасности ( на обывательском уровне это часто называют "карма"), подобная опасность для жизни и здоровью в его семье, и много других вопросов.
 

Этой проблеме посвящены последние 5 лет работы, разработаны приборы и методики, которые позволяют ответить на
 главные вопросы:
1. Что представляет собой человек сегодня?
2. Каким он был вчера?
3. Каким он может быть завтра и в дальнейшем?
То есть, мы говорим о настоящем времени человека, о его жизни в прошлом и просчитываем
 прогноз на будущее.
 
При разработке методики по подбору и проверке персонала мы ставили перед собой задачи:
1)
   На конкретный вопрос мы должны получать ответ за минимальное время.
2)
   Точность ответов должны быть не менее 90%.
3)
   Использовать минимальное количество информации, например,  копия паспортного листа с фотографией.
4)    Работу должен проводить один высококвалифицированный специалист психоаналитик.
5)    Применять самые современные способы приема - передачи информации
 
Еще очень важный элемент проверки – определение желания кандидата выполнять именно эту работу и собственно работать, насколько у него есть возможности и насколько ему дано быть в этой организации?
К этой же проблеме следует учесть те же вопросы со стороны нанимателей – желание,
 возможность и дано ли фирме, чтобы он (она) работал в их организации.
Ведь эти показатели очень редко могут быть на 10 баллов. Как подсчитать эти показатели? Кто может ответить, почему результаты этих вопросов не совпадают? И можно ли что-то поправить?
 

Кстати, в случае с НАСТ России фотографий не было, но присутствовал человек, который был знаком с большинством кандидатов.
 
Для решения этих сложных задач в самом начале пути был использован опыт наших зарубежных коллег.
 
Вначале к нам поступали просьбы от наших знакомых и друзей по проверке знакомых, родственников, а затем подчиненных, партнеров и т.д. И мы обратили внимание, на то, что чем точнее были поставлены вопросы, тем результаты были
 выше и приближались к требуемым.Метод совершенствовался и приобретал свои особенности, которые раньше были скрыты от нас.
В дальнейшем, на основе уже полученного опыта, Лаборатория провела проверку персонала в Службе собственной безопасности в одном из силовых ведомств нашего государства, и получили очень высокую оценку по быстроте, простоте и высокой эффективности результатов.
Убедились, что разработанные методы и методики позволяют оперативно и достаточно качественно решать разнообразные задачи, связанные с персоналом.

По своей природе, человек является лучшим носителем банка данных о себе. Считать необходимую информацию, узнать возможности человека, его способности, намерения, при этом, не нарушая его права и обязанности, сохраняя конфиденциальность - вот задача специалистов Лаборатории.
Отличительной особенностью нашей методики является еще то, что мы определяем не только эффективность кандидата для организации, но и насколько эффективна и опасна для самого претендента данная организация и предлагаемая работа.
 
В принципе здесь нет ничего сложного для людей знакомых с методом и обладающих некоторыми требуемыми способностями. Подбор кандидатов начинается с открытия новой должности или решения о заполнении вакантной должности.
Собственно, и для ассоциации, в конкретном случае мы начали с решения следующих вопросов:

·
    Насколько эффективна и необходима новая (вакантная) должность?
·
    Насколько она может быть опасна для бизнеса, руководителя, коллектива?
·
    На какой срок она понадобится?
·
    Кого следует на эту должность назначить?
·
    Кто будет претендентов подбирать и представлять?
·
    Способность собственных кадровиков подобрать специалиста?
·
    Когда следует начать поиск?  
 
Получив ответы от старшего по работе с группой мы пошли дальше.
 
Один из первых вопросов - где взять необходимого кандидата, был решен.Они уже были. НАСТ был предупрежден о том, что мы имеем дело с исходными данными, которые собственно и определят надежность работы группы через несколько недель.
Наши методики позволяют определить, каким способом, когда и где можно найти нужного человека. От руководителя требуются определенные показатели личности, какие бы он хотел видеть в кандидате. после этого включаются специалисты и за считанные часы показывают направление правильного поиска.
Кандидат на вакантную должность должен соответствовать всем предъявляемым требованиям руководства и дела. И в перспективе не потерять свои лучшие профессиональные и деловые качества и черты характера.
Подбирая человека на определенную должность, следует учитывать специфику специальности. Например. Для телохранителя один из основных вопросов – способен ли он его защищать охраняемое лицо и готов ли он это делать? УМЕНИЕ применять профессиональные навыки в сложной оперативной обстановке, и только в случае крайней необходимости оружие, и ГОТОВНОСТЬ его применять? Это разные понятия и действия.
 
 
Проверка и подбор персонала - один из самых сложных вопросов. Здесь в равной степени задействованы обе стороны – работодатель и его работник. Если между ними неправильно составлен договор и взаимоотношения, то виноваты обе стороны.
К примеру. Возьмем телохранителя для руководителя. Во время отбора рассматривались и проверялись, казалось бы, все вопросы. Но не проводились расчеты, как он может измениться, попав в новую незнакомую обстановку, как проявится его жадность, алчность, скрытые негативные черты характера. Иногда он впервые видит большие деньги, как живет его объект, как тратит деньги. Постепенно телохранитель превращается в другой образ. У него появляются «барские замашки», так называемый "синдром
VIP".  Его профессиональные навыки начинают нивелироваться. Он начинает терять умение - свою способность применять эти навыки на практике.
При проверке персонала необходимо оценивать состояние не только сотрудника, но и коллектив, в котором он работает. Изменение общего состояния фирмы или организации. Правила, установленные внутри коллектива. Как влияет личная жизнь сотрудника на работу.

Все эти параметры рассматриваются в контексте задания.

Наши методики не заменяют ни одну из служб организации. Они дополняют их, значительно расширяя их возможности.
Каждое из этих направлений имеет научные разработки и практическое применение.
 
Для получения максимально возможного результата по подбору или проверки персонала разработаны перечни вопросов, из которых
 руководитель может выбрать нужные ему для проверки. К этим вопросам можно добавить свои, какие считаются наиболее важными, или составить свой перечень вопросов.  По  факсу или электронной почте необходимо отправить копию паспортного листа проверяемого лица с фотографией и вопросы, на которые желает получить ответ.
Менее чем через сутки руководитель получит искомые результаты с оценками по 10-ти-бальной шкале.
 
Именно в случае с группой телохранителей НАСТ России мы не имели достаточного времени, чтобы получить фотографии и последнее, что мы использовали для составления рекомендаций - результаты профессиональных тестов Академии - аудиов и стрельб стандарта "ТОР 9".Профессиональные объективные данные с нашей точки зрения являются достаточно плодотворным полем для исследования пригодности кандидатов на работу в условиях подобных мероприятий.

Для того, чтобы объяснить в точности как это происходит, я думаю потребуется не один выпуск журнала и данная статья описывает лишь отдельный срез профиля работы Лаборатории. И если, уважаемый читатель, вы хотите более подробно ознакомиться с нашими возможностями на практике, вам будет достаточно обратиться в редакцию.
 
В.А.Мелентьев, профессор
Руководитель Информационно-аналитической лаборатории
Академии НАСТ России
 
;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
 
Информационно-аналитическая Лаборатория Академии НАСТ России в действии.
    
Как НАСТ России работает практически с лабораторией своей Академии ? Что мы можем от них получить ? Как это использовать ? Как ее возможности могут быть применены на практике ? подобные вопросы справедливо могут возникнуть у читателя после знакомства с предыдущим материалом.
  Мы хотим показать как это происходит без секретов и двусмысленностей.
13 марта в МТПП прошел очень интересный круглый стол, собравший представителей профильных СМИ,руководителей УЛР МВД РФ, и крупнейших российских структур безопасности, а также лидеров общественных организаций, формирующих политическую составляющую рынка частной охраны.
Разговор получился очень откровенный и конструктивный, вскрывший реалии происходящего и поставивший очередные вопросы, требующие проработки. а построение стратегических концепций невозможны без планирования и прогнозирования.
 НАСТ России, имея исходные данные по результатам работы круглого стола обратилась к руководителю Лаборатории Виктору Анатольевичу Мелентьеву с просьбой провести мониторинг рынка на 14 марта, для того, чтобы иметь представление о порядке отношений всех заинтересованных заинтересованных сторон.
   Мы хотим сказать, что нас не интересует КАК Лаборатория это делает. Мы видели результаты ее прогнозов и аналитики на практике. Мы учимся ЗАДАВАТЬ ПРАВИЛЬНЫЕ (просчитываемые в процентном отношении) ВОПРОСЫ. Не секрет, что лаборатория располагает исходными статистическими данными по этому вопросу. Они принимаются за 100%.Вопросы были заданы по телефону, ответы были транслированы через 45 минут.
 Уважаемые читатели, приведенные ниже цифры контекстно отражают интересы НАСТ России, и будут использоваться ею для формирования собственной стратегии развития и порядка принятия решений.Для вас они могут служить иллюстрацией к методам лаборатории и вы можете использовать их в своих интересах или просто скептически закрыть эту страницу.
Мы работаем на прогнозах лаборатории с 2003 года, с 2004 московский клуб телохранителей взял на вооружение отдельные приемы прогнозирования, и даже имея определенный опытработы с подобными технологиями, мы совершенствуем для себя его понимание.
Итак, вот что мы имеем от Информационно-аналитической Лаборатории Академии НАСТ России на 14 марта 2006 года 18 часов 10 минут :

На рынке работает 57% от общего количества лицензированных охранников.
Профессионально пригодными от числа работающих является 10 %
Негативные последствия своей профессиональной деятельностью для государства вцелом создают 4% от общего количества лицензированных охранников (из этого количества 15% не имеют представления об истинных результатах своей деятельности *)

*вопрос ставился прямо - противоправной,но лаборатория настояла именно на такой формулировке

Доля рынка в процессе обеспечения общегосударственной безопасности составляет 17 %

Обоюдосторонние противодействия с МВД РФ составляют 70 % (дисгармония с точки зрения общегосударственной безопасности)

От общего количества лицензированных охранных структур работает 85 %.

От этого количества с позиции интересов государства свою деятельность ведут:
эффективно - 70%
деструктивно - 21%
нейтрально 9%

Объем рынка :

сумма сделок на постоянной основе 3,8 млрд. долларов
сумма сделок на эпизодической основе 0,9 млрд. долларов
оборот рынка с теневой долей составляет 12 млрд. долларов

Основные региональные доли рынка составляют :

Москва и область- 33%
Санкт-Петербург и область - 18%
Поволжье (усредненное значение) - 6%
Урал (усредненное значение) -2,5%
Сибирь (усредненное значение) - 1,7%
Приморье (от Байкала до Владивостока) -6,7%
Юг - (усредненное значение) - 4%

Легитимными руководителями лицензированных структур безопасности от общего количества зарегистрированных является 87%

При вступлении России в ВТО количество работающих охранных структур сократится на 10%

Количество охранных структур готовых к позитивной (с точки зрения интересов государства) интеграции -20 %
При этом противодействия со стороны оставшихся структур не просматривается.

Количество лицензированных сотрудников, оказывающих услуги по защите жизни и здоровья ( не путать с телохранителями) от общего количества составляет 15 %
Из них профессионально пригодными является 8%

Уважаемый читатель, эти данные с точки зрения НАСТ Россиине являются поводом для дискуссии. Если скептики считают, что они взяты с потолка,эта позиция принимается.Публикуя данные выкладки, мы не претендуем на истину в первой инстанции. Мы руководствуемся этими выкладками и никого не призываем следовать нашему примеру. Методы работы с этими данными не являются секретными, но у нас нет причин распространять их на коммерческой основе.
Если данные лаборатории и метод их применения неверны, значит мы неминуемо ошибемся. Мы очень хорошо это понимаем.Три года этого не происходит.
Мы открыты для конструктивной работы по формированию общерыночной стратегии с использованием данного метода,оставляя за собой право на тактические решения в области профессионального обеспечения личной безопасности.

Президент НАСТ России
 Дмитрий Н. Фонарев

    Другие материалы по этой теме
     

Rambler's Top100   Sec.ru - Весь Российский рынок безопасности  
 

© ; Copyright 2000-2003 www.sec4all.netetttt