Бизнесмен
-
“Можно ли определить, что мешает достижению той или иной цели?”
Политик:
“Можно-ли
управлять
событиями ?”
Телохранитель
:
“Можно ли “просчитать” и предотвратить заказное убийство ?” Подобные вопросы
всегда уместны и возникают у творческих людей с завидной постоянностью.
Но вопрос “Что делать ?” в современном динамично развивающемся мире
возникает гораздо чаще, он перманентный и приоритетный.
Первейший приоритет телохранителя ( здесь я имею ввиду обобщенный образ всей
системы обеспечения личной безопасности) - спрогнозировать ситуацию и
способы противостояния угрозе, говоря профессиональным языком – оперативную
обстановку в отношении охраняемого лица. При этом, выстраивая систему
обеспечения его безопасности, стратег исходит прежде всего из образа жизни
своего подопечного в самом широком его понимании. В стратегии обеспечения
дичной безопасности есть такой термин – объем общественных отношений.
Упрощенно под ним понимается количество и качество последствий, вызываемых
теми или иными действиями (бездействием) в данном случае, нашего охраняемого
лица. За абсолют условно принимается должность первого лица в государстве. У
этого охраняемого лица ( должности) объем общественных отношений самый
большой. Т.е. его действия или бездействие вызвает самый большой эффект в
обществе. От него в большей степени, чем от кого-нибудь другого, зависит
импульс, переходящий в вектор общественного развития. Вряд-ли кто либо
другой охраняется столь тщательно и последовательно, чем эта персона. В
любое время и любом государстве. Исторические примеры последствий убийств
политических лидеров можно проследить с Древнего Рима до наших дней. И как
бы развивалась история общества, если тот или иной человек в свое время
продолжал бы свою политику останется вечной загадкой.
Данный образ мышления индивидуален, и может быть подвергнут критике, но для
понимания логики отношений он имеет определенное значение. Именно в объеме
общественных отношений и зарождается персональная угроза, та, что при
определенных условиях, приводит к убийству, как высшей форме насилия. И
поэтому сегодня и сейчас телохранитель постоянно должен отвечать на вопрос :
“Как
уберечь
оханяемого от насильственной смерти ?”
.
Современный стратегический системный подход дает ответ на это ответ.
Но, наличие тех же самых
системных сил и средств в реальной жизни не гарантирует необходимой
надежности. Один телохранитель не спасет, а три ? Пять? Двадцать пять ? А
бронированный автомобиль? А технические средства ? А информационно –
аналитические технологии ? Да, это уже ближе, но сколько же это стоит, и где
взять квалифицированных специалистов ? И вот здесь, сталкиваясь не с
теорией, но с практикой, логистики от безопасности приходят в тихий ужас,
просчитывая надежность реально существующей системы. Почему человек еще жив
? Просто потому, что персональная угроза не обрела критический вектор. Кому-
то достаточно одного телохранителя, а кому-то и четырех нехватило...
Интрига личной охраны проста, как первый советский трактор : мы знаем точно,
что угроза существует, но нам неизвестно где, когда и в какой форме она
проявится. Воистину : “Знал бы где упал- соломки подстелил”.
Так можно ли узнать, где, когда и как ? Или как сделать так, чтобы угроза не
обрела свои смертельные очертания?
Именно для решения подобных вопросов и была создана кафедра ситуационных
решений Академии НАСТ России.
Для руководителей ее лабораторий в 2002 году исходными задачами были
следующие :
Слишком много событий происходит в единицу времени, и отследить их
последствия имеющимися силами и средствами практически невозможно – у нас
один телохранитель с пистолетом, водитель и ЧОП с лицензией...
Что делать, если есть реальные опасения о неминуемо надвигающейся беде
становятся отчетливее и отчетливее ?
Существуют ли технологии, позволяющие прогнозировать, корректировать и
эффективно влиять на отношения нашего охраняемого лица, чтобы телохранитель
не потерял свою работу, не говоря о жизни ?
Можно ли предложить человеку, обратившегося за услугой к телохранителю
воспользоваться иными способами обеспечения личной безопасности для решения
единичных проблем, в том числе деловых,личных,проблем со здоровьем или
психикой ?
Можно ли создавать конкретные ситуации, нейтрализующие персональные угрозы в
адрес конкретного человека ?
Можно ли в принципе управлять процессами в известных объемах общественных
отношений ?
Если можно, то от чего это зависит, насколько это надежно и сколько это
стоит ?
Если существуют подобные технологии, то можно ли создать управляющий
алгоритм для группы лиц, объединенных для достижения определенной цели ?
Лаборатории предложили несколько решений. Я хочу сказать, что процесс
испытания подобных технологий НАСТ России начал проводить на собственной
практике с 2003 года. От недоверия, процесс постоянно перетекал к
конструктивному освоению. Говоря образно, мы получили некую машину с
множеством рычагов и кнопок, назначение которых нам постепенно и
целенаправленно объясняли. Мы научились нажимать эти кнопки в правильном
порядке, но как она устроена, для многих остается тайной. Кафедра не
занимается ликвидацией безграмотности телохранителей в области квантования
времени и теории ситуационных вероятностей. Этой темы нет на курсах Академии
НАСТ России. Эти технологии применяет НАСТ России, для своего развития и
становления. Но у нас нет секретов от коллег, и в этих страницах
руководители лабораторий в доступной форме расскажут о том, как могут
решаются поставленные ассоциацией задачи, насколько эти технологии применимы
в решении современных задач не только в области обеспечения безопасности, но
и в бизнесе, политике и личной жизни каждого читателя.
Мы бы хотели расссказать о практике работы Лаборатории на примере одной из
задач, которую решала ассоциация в прошлом году :
Для
работы с делегацией высшего менеджмента крупной американской корпорации НАСТ
России потребовалась рабочая группа общей численностью 18 человек, причем в
различных городах - Москве, Санкт Петербурге и Нижнем Новгороде.
В финансовый план был включен раздел, позволявший компенсировать время для
поездок по российским регионам.Однако, самого времени и не хватало. Но люди
должны были быть подобраны. Через региональных руководителей мы получили
списки кандидатов, причем мы попросили их дать с запасом, заранее
представляя знакомую всем руководителям ситуацию.Чтобы выбрать оптимальный
состав команды,было принято решение обратиться за помощью в
Инофрмационно-аналитическую
Лабораторию
Академии.
Как они это
сделали, расскажет ее руководитель.
;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
ПОДБОР
И
ПРОВЕРКА
ПЕРСОНАЛА
ДИСТАНЦИОННЫМ
МЕТОДОМ
Весной 2005 года мы получили предложение от руководства ассоциации выбрать
из предложенного списка 20 человек для ответственной работы в трех
Российских городах. 45 человек составляли на три группы, разбитые по городам
в отношении Москва 22, Санкт Петербург -12 и Нижний Новгород - 11.Были
отмечены люди,имеющие водительские права.
Требования были сформулированы предельно точно :
Для работы в Москве нужны 9 человек, В Питере -5 и в Нижнем Новгороде -4.
При этом члены все группы должны быть максимально взаимозаменяемы и 50 % из
каждой группы должны были уметь водить автомобиль.
Основным требованием к группе выступала надежность.Т.е. мы должны были
отобрать и рекомендовать наиболее оптимальный вариант из данного списка.
Для решения подобных задач, было решено использовать оригинальный "метод
дистанционного подбора".
Дистанционный метод подбора и проверки персонала разработан группой
специалистов Консультационного центра «МЕВИЛ» и получил дальнейшее развитие
в Информационно-аналитической лаборатории Академии Национальной Ассоциации
Телохранителей России.
Что такое дистанционный метод?
Это
возможность получать информацию о человеке, не контактируя с ним. Где бы он
ни находился – на земле, в космосе, под землей, под водой. В каком бы
состоянии он ни был – трезвый, пьяный, больной, здоровый. Чем бы он ни
занимался. В любое время суток. Национальность и вероисповедание не имеют
значения.
При работе с персоналом, в задаче, поставленной НАСТ России, существует
проблема, которая не решается ни тестом, ни проверкой, ни психоанализом. Они
не дают ответы на самые важные вопросы:
·
Насколько
данный
кандидат может быть эффективен для порученной работы в ближайшее время,
через год, пять лет?
·
Насколько его
присутствие может негативно сказаться на общем результате в испытательный
срок, с началом работы, через год?
·
Как долго он
проработает на данной должности,посту,или вцелом в данной организации?
·
Почему он
может покинуть (подвести, сознательно "подставить") организацию и когда?
·
Склонность
его к эгоизму, карьеризму, воровству, обману, мошенничеству,и им подобному,
где и когда это может проявиться?
·
Зависимость
от наркотиков, алкоголя, азартных игр, от воздействия коллектива, семьи?
·
Наличие
личной опасности ( на обывательском уровне это часто называют "карма"),
подобная опасность для жизни и здоровью в его семье, и много других
вопросов.
Этой проблеме посвящены последние 5 лет работы, разработаны приборы и
методики, которые позволяют ответить на
главные
вопросы:
1. Что представляет собой человек сегодня?
2. Каким он был вчера?
3. Каким он может быть завтра и в дальнейшем?
То есть, мы говорим о настоящем времени человека, о его жизни в прошлом и
просчитываем
прогноз
на будущее.
При разработке методики по подбору и проверке персонала мы ставили перед
собой задачи:
1)
На конкретный
вопрос мы должны получать ответ за минимальное время.
2)
Точность
ответов должны быть не менее 90%.
3)
Использовать
минимальное количество информации, например,
копия
паспортного листа с фотографией.
4)
Работу должен проводить один высококвалифицированный специалист
психоаналитик.
5)
Применять
самые современные способы приема - передачи информации
Еще очень важный элемент проверки – определение желания кандидата выполнять
именно эту работу и собственно работать, насколько у него есть возможности и
насколько ему дано быть в этой организации?
К этой же проблеме следует учесть те же вопросы со стороны нанимателей –
желание,
возможность
и дано ли фирме, чтобы он (она) работал в их организации.
Ведь эти показатели очень редко могут быть на 10 баллов. Как подсчитать эти
показатели? Кто может ответить, почему результаты этих вопросов не
совпадают? И можно ли что-то поправить?
Кстати, в случае с НАСТ России фотографий не было, но присутствовал человек,
который был знаком с большинством кандидатов.
Для решения этих сложных задач в самом начале пути был использован опыт
наших зарубежных коллег.
Вначале к нам поступали просьбы от наших знакомых и друзей по проверке
знакомых, родственников, а затем подчиненных, партнеров и т.д. И мы обратили
внимание, на то, что чем точнее были поставлены вопросы, тем результаты были
выше
и приближались к требуемым.Метод совершенствовался и приобретал свои
особенности, которые раньше были скрыты от нас.
В дальнейшем, на основе уже полученного опыта, Лаборатория провела проверку
персонала в Службе собственной безопасности в одном из силовых ведомств
нашего государства, и получили очень высокую оценку по быстроте, простоте и
высокой эффективности результатов.
Убедились, что разработанные методы и методики позволяют оперативно и
достаточно качественно решать разнообразные задачи, связанные с персоналом.
По своей природе, человек является лучшим носителем банка данных о себе.
Считать необходимую информацию, узнать возможности человека, его
способности, намерения, при этом, не нарушая его права и обязанности,
сохраняя конфиденциальность - вот задача специалистов Лаборатории.
Отличительной особенностью нашей методики является еще то, что мы определяем
не только эффективность кандидата для организации, но и насколько эффективна
и опасна для самого претендента данная организация и предлагаемая работа.
В принципе здесь нет ничего сложного для людей знакомых с методом и
обладающих некоторыми требуемыми способностями. Подбор кандидатов начинается
с открытия новой должности или решения о заполнении вакантной должности.
Собственно, и для ассоциации, в конкретном случае мы начали с решения
следующих вопросов:
·
Насколько
эффективна и необходима новая (вакантная) должность?
·
Насколько она
может быть опасна для бизнеса, руководителя, коллектива?
·
На какой срок
она понадобится?
·
Кого следует
на эту должность назначить?
·
Кто будет
претендентов подбирать и представлять?
·
Способность
собственных кадровиков подобрать специалиста?
·
Когда следует
начать поиск?
Получив ответы от старшего по работе с группой мы пошли дальше.
Один из первых вопросов - где взять необходимого кандидата, был решен.Они
уже были. НАСТ был предупрежден о том, что мы имеем дело с исходными
данными, которые собственно и определят надежность работы группы через
несколько недель.
Наши методики позволяют определить, каким способом, когда и где можно найти
нужного человека. От руководителя требуются определенные показатели
личности, какие бы он хотел видеть в кандидате. после этого включаются
специалисты и за считанные часы показывают направление правильного поиска.
Кандидат на вакантную должность должен соответствовать всем предъявляемым
требованиям руководства и дела. И в перспективе не потерять свои лучшие
профессиональные и деловые качества и черты характера.
Подбирая человека на определенную должность, следует учитывать специфику
специальности. Например. Для телохранителя один из основных вопросов –
способен ли он его защищать охраняемое лицо и готов ли он это делать? УМЕНИЕ
применять профессиональные навыки в сложной оперативной обстановке, и только
в случае крайней необходимости оружие, и ГОТОВНОСТЬ его применять? Это
разные понятия и действия.
Проверка и подбор персонала - один из самых сложных вопросов. Здесь в равной
степени задействованы обе стороны – работодатель и его работник. Если между
ними неправильно составлен договор и взаимоотношения, то виноваты обе
стороны.
К примеру. Возьмем телохранителя для руководителя. Во время отбора
рассматривались и проверялись, казалось бы, все вопросы. Но не проводились
расчеты, как он может измениться, попав в новую незнакомую обстановку, как
проявится его жадность, алчность, скрытые негативные черты характера. Иногда
он впервые видит большие деньги, как живет его объект, как тратит деньги.
Постепенно телохранитель превращается в другой образ. У него появляются
«барские замашки», так называемый "синдром
VIP".
Его
профессиональные навыки начинают нивелироваться. Он начинает терять умение -
свою способность применять эти навыки на практике.
При проверке персонала необходимо оценивать состояние не только сотрудника,
но и коллектив, в котором он работает. Изменение общего состояния фирмы или
организации. Правила, установленные внутри коллектива. Как влияет личная
жизнь сотрудника на работу.
Все эти параметры рассматриваются в контексте задания.
Наши методики не заменяют ни одну из служб организации. Они дополняют их,
значительно расширяя их возможности.
Каждое из этих направлений имеет научные разработки и практическое
применение.
Для получения максимально возможного результата по подбору или проверки
персонала разработаны перечни вопросов, из которых
руководитель
может выбрать нужные ему для проверки. К этим вопросам можно добавить свои,
какие считаются наиболее важными, или составить свой перечень вопросов.
По
факсу
или электронной почте необходимо отправить копию паспортного листа
проверяемого лица с фотографией и вопросы, на которые желает получить ответ.
Менее чем через сутки руководитель получит искомые результаты с оценками по
10-ти-бальной шкале.
Именно в случае с группой телохранителей НАСТ России мы не имели
достаточного времени, чтобы получить фотографии и последнее, что мы
использовали для составления рекомендаций - результаты профессиональных
тестов Академии - аудиов и стрельб стандарта "ТОР 9".Профессиональные
объективные данные с нашей точки зрения являются достаточно плодотворным
полем для исследования пригодности кандидатов на работу в условиях подобных
мероприятий.
Для того, чтобы объяснить в точности как это происходит, я думаю потребуется
не один выпуск журнала и данная статья описывает лишь отдельный срез профиля
работы Лаборатории. И если, уважаемый читатель, вы хотите более подробно
ознакомиться с нашими возможностями на практике, вам будет достаточно
обратиться в редакцию.
В.А.Мелентьев, профессор
Руководитель Информационно-аналитической лаборатории
Академии НАСТ России
;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
Информационно-аналитическая Лаборатория Академии НАСТ России в действии.
Как НАСТ России работает практически с лабораторией своей Академии ? Что мы
можем от них получить ? Как это использовать ? Как ее возможности могут быть
применены на практике ? подобные вопросы справедливо могут возникнуть у
читателя после знакомства с предыдущим материалом.
Мы
хотим показать как это происходит без секретов и двусмысленностей.
13 марта в МТПП прошел очень интересный круглый стол, собравший
представителей профильных СМИ,руководителей УЛР МВД РФ, и крупнейших
российских структур безопасности, а также лидеров общественных организаций,
формирующих политическую составляющую рынка частной охраны.
Разговор получился очень откровенный и конструктивный, вскрывший реалии
происходящего и поставивший очередные вопросы, требующие проработки. а
построение стратегических концепций невозможны без планирования и
прогнозирования.
НАСТ
России, имея исходные данные по результатам работы круглого стола обратилась
к руководителю Лаборатории Виктору Анатольевичу Мелентьеву с просьбой
провести мониторинг рынка на 14 марта, для того, чтобы иметь представление о
порядке отношений всех заинтересованных заинтересованных сторон.
Мы
хотим сказать, что нас не интересует КАК Лаборатория это делает. Мы видели
результаты ее прогнозов и аналитики на практике. Мы учимся ЗАДАВАТЬ
ПРАВИЛЬНЫЕ (просчитываемые в процентном отношении) ВОПРОСЫ. Не секрет, что
лаборатория располагает исходными статистическими данными по этому вопросу.
Они принимаются за 100%.Вопросы были заданы по телефону, ответы были
транслированы через 45 минут.
Уважаемые
читатели, приведенные ниже цифры контекстно отражают интересы НАСТ России, и
будут использоваться ею для формирования собственной стратегии развития и
порядка принятия решений.Для вас они могут служить иллюстрацией к методам
лаборатории и вы можете использовать их в своих интересах или просто
скептически закрыть эту страницу.
Мы работаем на прогнозах лаборатории с 2003 года, с 2004 московский клуб
телохранителей взял на вооружение отдельные приемы прогнозирования, и даже
имея определенный опытработы с подобными технологиями, мы совершенствуем для
себя его понимание.
Итак, вот что мы имеем от Информационно-аналитической Лаборатории Академии
НАСТ России на 14 марта 2006 года 18 часов 10 минут :
На рынке работает 57% от общего количества лицензированных охранников.
Профессионально пригодными от числа работающих является 10 %
Негативные последствия своей профессиональной деятельностью для государства
вцелом создают 4% от общего количества лицензированных охранников (из этого
количества 15% не имеют представления об истинных результатах своей
деятельности *)
*вопрос ставился прямо - противоправной,но лаборатория настояла именно на
такой формулировке
Доля рынка в процессе обеспечения общегосударственной безопасности
составляет 17 %
Обоюдосторонние противодействия с МВД РФ составляют 70 % (дисгармония с
точки зрения общегосударственной безопасности)
От общего количества лицензированных охранных структур работает 85 %.
От этого количества с позиции интересов государства свою деятельность ведут:
эффективно - 70%
деструктивно - 21%
нейтрально 9%
Объем рынка :
сумма сделок на постоянной основе 3,8 млрд. долларов
сумма сделок на эпизодической основе 0,9 млрд. долларов
оборот рынка с теневой долей составляет 12 млрд. долларов
Основные региональные доли рынка составляют :
Москва и область- 33%
Санкт-Петербург и область - 18%
Поволжье (усредненное значение) - 6%
Урал (усредненное значение) -2,5%
Сибирь (усредненное значение) - 1,7%
Приморье (от Байкала до Владивостока) -6,7%
Юг - (усредненное значение) - 4%
Легитимными руководителями лицензированных структур безопасности от общего
количества зарегистрированных является 87%
При вступлении России в ВТО количество работающих охранных структур
сократится на 10%
Количество охранных структур готовых к позитивной (с точки зрения интересов
государства) интеграции -20 %
При этом противодействия со стороны оставшихся структур не просматривается.
Количество лицензированных сотрудников, оказывающих услуги по защите жизни и
здоровья ( не путать с телохранителями) от общего количества составляет 15 %
Из них профессионально пригодными является 8%
Уважаемый читатель, эти данные с точки зрения НАСТ Россиине являются поводом
для дискуссии. Если скептики считают, что они взяты с потолка,эта позиция
принимается.Публикуя данные выкладки, мы не претендуем на истину в первой
инстанции. Мы руководствуемся этими выкладками и никого не призываем
следовать нашему примеру. Методы работы с этими данными не являются
секретными, но у нас нет причин распространять их на коммерческой основе.
Если данные лаборатории и метод их применения неверны, значит мы неминуемо
ошибемся. Мы очень хорошо это понимаем.Три года этого не происходит.
Мы открыты для конструктивной работы по формированию общерыночной стратегии
с использованием данного метода,оставляя за собой право на тактические
решения в области профессионального обеспечения личной безопасности.